Деловые игры и деловые упражнения для тренинга 1

Деловые игры и упражнения для тренингов

Психологические упражнения для тренингов: деловые игры, упражнения (1)

В данной публикации представлены: игра «Выкиньте свои проблемы», различные варианты упражнения «Звездный час»

Что значит деловая игра

Деловая игра – моделирование процессов и механизмов принятия решений.

В деловой игре процесс выработки решений происходит в условиях поэтапного, многошагового уточнения необходимых факторов, анализа информации, поступающей дополнительно и вырабатываемой в ходе игры.

В процессе игры участники анализируют ситуацию, принимают и обсуждают решения, а также вступают между собой в определенные отношения, которые могут носить характер соперничества, сотрудничества, формального взаимодействия и т.д.

Для деловых игр характерно:

  • жизненность и типичность ситуаций, рассматриваемых в ходе игры;
  • регулярное повторение задач и процедур, составляющих сущность игры;
  • конфликтность и скрытые резервы. Как известно, отсутствие конфликтности исключает саму постановку проблемы, а отсутствие резервов не позволяет решить ситуацию;
  • отсутствие полной информации, т.е. принятие решения в условиях неопределенности, в ситуации риска или противодействия;
  • влияние принятых ранее решений на изменение обстановки в последующие моменты;
  • действующие лица: участники и ведущие;
  • наглядность последствий принимаемых решений;
  • определенные правила и регламентация игры.

Деловая игра дает участникам возможность увидеть результаты своих действий, сравнить их с результатами других участников и в случае необходимости скорректировать свое решение.

Порядок проведения деловой игры

В деловой игре выделяют следующие этапы:

  1. Введение в игру.

  2. Разделение участников на группы.

  3. Изучение ситуации.

  4. Обсуждение ситуации в группах. Разработка групповой структуры.

  5. Игровой процесс (анализ ситуации, принятие решения, его оформление).

  6. Подведение итогов игры. Анализ деятельности групп. Оценка эффективности работы участников и групп.

  7. Разбор оптимального варианта.

  8. Общая дискуссия.

Введение в игру: этот этап помогает участникам понять цель игры и основные правила ее проведения.

Разделение участников на группы: оптимальный размер группы – 3-5 человек. Желательно, чтобы участники группы были равны по социальному статусу, интеллектуальному развитию, а также психологически совместимы.

Изучение ситуации: для изучения ситуации участники получают необходимую информацию от ведущего, а также обеспечиваются дополнительной информацией (например, правовыми или экономическими документами).

Обсуждение ситуации в группах: в процессе этого этапа задача ведущего – управлять работой групп, помогая отстающим группам, консультируя участников по вопросам, возникающим у них в процессе обсуждения.

Для содействия в управлении группами ведущий может прибегнуть к помощи наблюдателей (ассистентов, консультантов), которые бы фиксировали особенности поведения участников и помогали бы им эффективно взаимодействовать.

Важным моментом является фактор времени. Конечно, не стоит постоянно напоминать участникам, сколько времени осталось, однако было бы разумно, если в кабинете, где проводится игра, висели часы.

Игровой процесс: после изучения ситуации начинается сам процесс игры, заключающийся в продуцировании участниками возможных решений поставленной задачи, их анализе, выработке общего заключения.

Вся информация, отражающая деятельность групп, по необходимости заносится в специальные протоколы, которые после игры обрабатываются и анализируются ведущим и ассистентами.

Обратите внимание

Например, анализируются стратегии взаимодействия, эффективность взаимодействия, количество выдвинутых решений, степень реалистичности решений и т.д.

Подведение итогов игры: на этом этапе проводится анализ деятельности групп и оценка принятых ими решений. Группы сравнивают свою стратегию и стратегию конкурентов, на собственном опыте наблюдают эффективность разных стратегий принятия решений.

Разбор оптимального варианта: после анализа деятельности групп важным является вынесение единого, правильного (эффективного) решения конкретной ситуации, соотнесение его с реальными обстоятельствами, обоснование принятия этого решения.

Общая дискуссия: целью дискуссии является закрепление принятого решения, а также заострение внимания участников на возможности переговоров, взаимодействия в решении многих актуальных проблем.

Роль ведущего в деловой игре

Роль ведущего при проведении игры весьма многогранна: до игры – он инструктор, в процессе игры – консультант, по ее окончании – судья, и, наконец, – руководитель дискуссии. Все это требует от ведущего соответствующих знаний, умений и навыков.

Ведущий должен чувствовать специфику данной формы групповой работы. Игра – это живое моделирование реально происходящих процессов и ситуаций жизни, и здесь инструкциями и правилами ход игры предусмотреть невозможно. Каждый раз одна и та же игра (по сюжету и правилам) проходит иначе, и главная роль в этом – роль ведущего.

Несмотря на то, что ведущий должен управлять процессом, ему не следует вмешиваться в игру. Следует предоставить участникам допустимую самостоятельность. Лишь в тех случаях, когда игра заходит в тупик, можно дать совет, устранить неясность, но не стоит помогать участникам принимать решения.

Игра должна проходить в атмосфере творчества, эмоционального подъема, психологической безопасности, поскольку она является ценным опытом межличностного и межгруппового взаимодействия, усвоение которого может стать очередным шагом к выработке навыков эффективного существования в социуме.

Ролевая игра «Выкиньте свои проблемы»

Данное упражнение хорошо активизирует и стабилизирует эмоциональное состояние

Большинство людей постоянно сталкиваются с различными проблемами производственного или личного характера. Вам предлагается решить проблемы сегодня.

Каждый участник формулирует такие проблемы и записывает свои проблемы на листке бумаги. Затем все комкают листки и выкидывают их в корзину.

После того, как все бумажки собраны, образуйте группы из двух человек. По одному человеку из группы вынимают записки из корзины.

Так у каждой группы появляется «вытянутая» проблема, группе дается 3-5 минут, чтобы записать и обсудить возможные ее решения.

Затем каждая группа излагает свою проблему и оглашает решения. Остальные участники игры могут сделать добавления по поводу новых предложений.

Упражнение «Звездный час»

Цель: помочь участникам лучше осознать основные личностные смыслы той или иной профессиональной деятельности для человека и соотнести эти смыслы со своим собственным представлением о счастье.

Важно

Более оптимально проводить упражнение в подгруппе. По времени оно может занять около 20-40 минут, но если получится интересная дискуссия, то времени потребуется больше.

В самом общем плане участники игры пытаются выделить и обсудить различные «радости» жизни и работы, наиболее характерные для представителей тех или иных профессиональных и социальных групп общества.

Возможны различные варианты проведения упражнения. Во-первых, можно рассмотреть «звездные часы» для типичных профессиональных стереотипов (для типичного ученого, типичного продавца, типичного таксиста..

.), а можно рассмотреть и стереотипы более широкого плана (типичного «нового русского», типичной «шикарной женщины», типичного «супермена», типичного «пьяницы»,. типичного «простого человека» и т.п.).

Во-вторых, варианты проведения упражнения могут быть разными по форме и процедуре.

1 вариант (основные этапы проведения):

  1. Участники рассаживаются в круг и совместно определяют, какой профессиональный стереотип (или социальный стереотип) они будут обсуждать. К примеру, все сошлись на профессиональном стереотипе типичного «бармена».

  2. Далее ведущий даст участникам следующее задание: «Сейчас каждый из нас попробует представить, какие самые приятные, радостные минуты в жизни типичного бармена (у каждого может быть свое собственное представление об этом). Далее все мы по очереди кратко выскажем свои предположения, после чего обсудим, чьи же представления оказались наиболее реалистичны, т.е. в наибольшей степени соответствуют счастью большинства барменов…».

  3. Участники по очереди говорят о своих представлениях, о «звездном часе» бармена. Ведущий при этом не должен как-то критиковать эти представления. В подростковых (а часто и во взрослых) аудиториях достаточно возможны шутки и некоторая ирония по отношению к «счастью» стереотипов, особенно, стереотипов неординарных, но находящихся у всех на виду…

    Мы считаем, что это нормально, ведь нередко с помощью шутки можно понять гораздо больше, чем в серьезных обсуждениях… Высказывания участников могут повторяться, хотя было бы интереснее называть разнообразные проявления радости для данного профессионала, что позволило бы более полно понять эту профессию.

    Естественно, ведущий не должен допускать перерастания шутки в откровенную грубость и «зубоскальство».

  4. Далее организуется обсуждение, чьи же представления о самом большом счастье для бармена оказались наиболее характерными и правдивыми. Поскольку такие представления им носят в основном нон субъективный и характер, то не следует стремиться к полной «объективности» обсуждения.

    Ведущий должен быть готов согласиться даже с теми мнениями, которые сам не разделяет.

    Смысл упражнения – не столько в том, чтобы познакомить у участников и кон с «правдой», сколько в том, чтобы актуализировать их представления о «радостях» того или иного труда и, лишь по возможности, в тактичной и ненавязчивой форме, подкорректировать эти представления.

2 вариант:

  1. Участники разбиваются на группы по 3-5 человек (микрокоманды).

  2. Определяются наиболее интересные для всех профессиональные (или социальные) стереотипы по числу игровых микрокоманд.

  3. Каждая группа берет для рассмотрения какой-то один стереотип.

    Необходимо примерно за 7-10 минут выделить 3-5 наиболее характерных для этого стереотипа радостей (ради чего представители данной профессии или социальной группы вообще живут, что для них самое главное в жизни…). Желательно, выписать все это на листочке и определить человека, который сумел бы кратко рассказать о том, к чему пришла микрогруппа.

  4. Далее по очереди представители микрогрупп выступают (зачитывают свои варианты профессионального счастья) и после каждого выступления организуется небольшое обсуждение. Кто-то задает уточняющие вопросы, кто-то высказывает свое мнение.

    Если окажется, что представления о счастье будут диаметрально противоположными, то удивляться этому не следует, но участникам, для обострения дискуссии все же можно предложить определить что-то наиболее характерное и, следовательно, менее противоречивое.

Разновидностью 2-го варианта упражнения является такая его организация, когда микрокоманды обсуждают только один профессиональной (или социальный) стереотип и в ходе общей дискуссии определяют, чье представление о радостях данного стереотипа является наиболее полным и правильным. Нередко оказывается, что в разных микрогруппах некоторые представления сильно совпадают.

3 вариант:

  1. Участники разбиваются на микрогруппы. В каждой микрогруппе сами участники определяют (загадывают) наиболее интересный для себя профессиональный или социальный стереотип, но так, чтобы никто пока об этом не знал (случайно не услышал…).

  2. Задание каждой микрогруппе: «В течение 10 минут совместными усилиями необходимо придумать, а потом кратко представить сценку из жизни (или из профессиональной деятельности) загаданного стереотипа, которая отражала бы самые прекрасные мгновения его существования».

  3. По очереди микрокоманды проигрывают счастливые мгновения из жизни стереотипов (время на одно проигрывание – не более 5-7 минут). А остальные пытаются угадать, о каком стереотипе идет речь. Отгадывание происходит в небольшой общей дискуссии, организуемой сразу после проигрывания сценки.

    Главные игроки (только что проигравшие эту сценку) в дискуссии не участвуют и, чаще всего, с интересом наблюдают за высказываниями своих товарищей, ведущий выписывает на доске наиболее «прозвучавшие» (принятые многими) варианты отгадок.

    Можно да же ограничить число таких вариантов, например, двумя-тремя.

  4. После этого называется загаданный стереотип, и дискуссия может вновь возобновиться, например, кто-то может не согласиться с тем, как представила данный стереотип микрокоманда.

4 вариант – «Хвастуны»:

  1. Каждому игроку дается задание: «Придумать наиболее интересный для себя профессиональный или жизненный стереотип. На отдельном листочке в течение 5-7 минут написать название этого стереотипа и выписать 2-3 наиболее характерных счастливых мгновений из жизни этого стереотипа (это своеобразная разминка перед основным упражнением).

    Предлагается каждому представить себя на месте этого стереотипа с тем, чтобы в игровом ситуации рассказать кому-то о том, как у него все прекрасно, т.е. похвастаться, какой Он молодец и как у него все здорово…».

    Важно подумать и о том, как (с помощью каких слов и типичных манер поведения) убедительнее представить загаданный стереотип.

  2. Далее выбираются два игрока-добровольца и разыгрывают небольшую сценку в течение 5-10 минут, в которой по очереди , а может даже и мешая друг другу (как в жизни), начинают хвастаться своей прекрасной жизнью и работой, но называя не саму работу, а наиболее характерные радости с этой работой связанные. В этом своеобразном соревновании необходимо сыграть более счастливого человека.

  3. После этого каждый пытается с двух попыток назвать (угадать) тот стереотип, который изображался его напарником, а дальше организуется небольшое общее обсуждение того, насколько достоверно удалось каждому изобразить свой загаданный стереотип.

    При этом важно учесть не только слова и факты, подтверждающие «счастье» да иного стереотипа, но и саму манеру разговора, интонации и прочие характерные для разных стереотипов проявления (если ведущий напомнит и об этом, то обсуждение получится нанемало полезнее и интереснее).

Читайте также:  Конформный тип личности

Нам представляется, что разыгрывание и обсуждение (попытка попять) профессиональные различные и жизненные стереотипы являются очень важной частью работы профконсультанта.

Ведь во многих случаях консультант реально выходит на проблемы не столько чистой профориентации (помощи в выборе конкретной профессии, места учебы или работы), сколько на проблемы на хождения смысла своей жизни, связанного с той или иной деятельностью. Но такая деятельность не обязательно является только профессиональной.

Нередко человек реально выбирает не столько профессию, сколько образ (или стиль) жизни, тот или иной социальный стереотип, ту или иную социальную роль.

К примеру, кто-то выбирает профессию не потому, что его при привлекает сам характер данного труда, а потому, что позволяет иногда пройтись в норковой шубе по улице столько ради этого многие живут или мечтают жить!), или ради того, чтобы непременно, прославиться (неважно, как лишь бы все о тебе знали), или чтобы очень-очень немало зарабатывать (вчера – партийный работник со льготами, сегодня – высокопоставленный чиновник-взяточник) или чтобы непременно «бывать за границей» и т.п. Естественно можно привести немало и приятных примеров, когда человеку удастся даже, во внешне непривлекательной (не престижной на данный момент) профессии находить для себя важные и благородные смыслы, развивать и реализовывать лучшие свои возможности. Это касается не только изначально «благородных» низов труда (учителей, социальных работников, врачей…), но даже таких, где соблазн стать подлецом очень велик. Можно даже вообразить себе ситуацию, что кто-то, как раньше, захочет «быть там, где труднее всего» и специально изберет для себя наиболее трудные («соблазнительные») в этом плане профессии (как своеобразные «испытания» своей совести) и только таким образом сумеет возвысить свой дух…

Источник: https://multiurok.ru/index.php/files/delovye-igry-i-uprazhneniia-dlia-treningov.html

Деловые игры и упражнения для тренингов

Психологические упражнения для тренингов: деловые игры, упражнения (3)

Игры и упражнения данной публикации можно использовать в качестве элементов тренинга, семинара, педсовета. Упражнения будут полезны для тренеров, менеджеров, руководителей, психологов, педагогов.

В данной публикации представлены игры и упражнения «Досчитать до 33», «Экзамен», «Дистанция», «Пессимист, Оптимист, Шут».

Упражнение «Досчитать до 33»

Это самое известное и популярное упражнение для выработки командного духа и слаженности

Время проведения: 15 мин.

Цель: выявить лидера в данной группе и посмотреть, насколько слаженно может действовать группа.

Материалы: не требуются.

Задача участников – досчитать до 33. Ведущий начинает счет, называя первое число, его сосед – следующее число, и далее по кругу.

Совет

При этом важно соблюдать два правила: числа, в записи которых есть три (например, 13 или 30) и числа, которые делятся на три (3, 6, 9 и т.д.) вслух не произносятся. Вместо этого участник, которому достается такое число, должен хлопнуть.

Если кто-то ошибается, счет начинается заново, начиная с того человека, который ошибся. Обычно группе не удаётся досчитать до 33 с первого раза.

В данном упражнении обращается внимание на результаты работы группы — почему не смогли досчитать с первого раза? Участники отвечают — невнимательность, не слышали друг друга, нет взаимопомощи (ведь это не запрещено), не помнят таблицу умножения и т.п. Именно эти причины мешают нам в обычной работе. Именно с ними и будем работать.

Упражнение хорошо использовать в разминке.

Большая игра для подростков и старшеклассников «Экзамен»

Эта игра предназначена для учащихся девятых классов и является частью работы по психологической подготовке девятиклассников к сдаче экзаменов.

Как известно, сдача экзаменов (особенно в первый раз) вызывает у старшеклассников страх, напряжение, тревогу. Это естественные реакции учащихся на новую социальную ситуацию.

Эта игра может помочь школьникам снять напряжение, благодаря проигрыванию предстоящей экзаменационной ситуации.

Соответственно, в ходе игры решаются следующие задачи:

изменение отношения к стрессовой ситуации экзамена через его «проживание»; снижение напряженности, тревожности перед новой ситуацией;

обозначение проблем, с которыми предстоит встретиться на экзамене, и обсуждение путей их преодоления;

знакомство девятиклассников с представителями экзаменационной комиссии;

развитие навыков группового взаимодействия.

Материалы и требования к организации игры

Необходимые материалы:

экзаменационные билеты;

Источник: https://www.prodlenka.org/metodicheskie-razrabotki/srednjaja-shkola/socialnaja-pedagogika-psihologija/308953-delovye-igry-i-uprazhnenija-dlja-treningov.html

Деловые игры | Бизнес-тренинги, тренинг продаж, тренинг руководителей

Деловые игры являются одним из эффективнейших способов сплочения коллектива и наработки навыков.

Игры, ориентированные на закрепление навыка, позволяют участникам в легкой форме оценить выигрышные стратегии поведения, проверить и подкорректировать свои возможности и реакции. В какой-то степени, такая игровая система обучения возвращает нас в детство.

Дети обучаются базовым вещам, играя в дочки-матери, кубики, активные игры; взрослые могут использовать более сложные системы игр для совершенствования своих навыков.

Обратите внимание

Деловые игры развивают практически все возможные области навыков: коммуникативные, стратегические, управленческие, и чаще всего направлены на развитие каждого конкретного участника в том или ином процессе, а не на общее умение работать в команде. Наиболее эффективно проводить такие игры после тренинга, в качестве закрепляющего элемента.

Игры командообразования больше влияют на эмоциональную составляющую участников, и нацелены на сплочение коллектива в единую команду.

Такие игры наиболее эффективно проводятся в новом коллективе, для знакомства сотрудников друг с другом, или же в компании с неблагоприятной корпоративной культурой, в качестве элемента ее изменения.

Командообразующие игры бросают участников в ситуацию, когда от координированных действий каждого зависит исход игры, победа или поражение. Такой подход позволяет показать команде значимость каждого участника, необходимость выполнять свою часть работы качественно и развивает умение находить общий язык с коллегами.

Особенности деловых игр:

Известно, что чем больше ты делаешь то или иное действие, тем лучше у тебя будет получаться. Все это потому, что деятельность является самой эффективной методикой усвоения информации: она позволяет запомнить до 90%. Для сравнения, прочтение закрепляет в нашей памяти лишь 10%, прослушивание – 20%, а просмотр всего 30%.

  • Интерес и легкость усвоения

Мало кого привлекает унылое слушание лектора: каждый человек является личностью, жаждущей самостоятельного действия и собственной значимости. Игры позволяют проявить свою индивидуальность, а значит, воспринимаются с большим интересом, нежели просто лекция.

А интерес – это один из основополагающих моментов усвоения информации! Люди гораздо легче запоминают информацию, оказавшуюся для них интересной; так и интересные игры не только подарят участникам положительные эмоции, но и ненавязчиво закрепят в их подсознании правильную модель поведения.

  • Формирование ответственности

Что в играх командообразования, что в играх на закрепление навыка – уровень ответственности участника повышается от его понимания ситуации. Игры имеют итог, лучших и худших участников, и это позволяет анализировать худшие и лучшие стратегии, формирует понимание и принятие на себя ответственности за свои действия.

В играх на командообразование, сплочение коллектива – первичная цель. Участники лучше узнают друг друга, учатся работать вместе и понимают, насколько важна их роль в контексте компании. Однако, и в навыкообразующих играх присутствует элемент командного духа: даже находясь в разных командах и играя друг против друга, участники развивают свои навыки коммуникаций и коллективный дух.

Преимущества наших деловых игр:

  • Активная личность тренера

Для того, чтобы участникам было действительно интересно играть, ведущий должен обладать харизмой и умением держать и зажигать аудиторию. Наши тренеры способны растопить лёд самых сдержанных участников и создать атмосферу доверия и делового дружелюбия среди самых сложных личностей!

Мы стараемся, чтобы участники смогли как можно ближе к реальности отработать необходимые навыки, и проводим максимально адаптированные игры, позволяющие окунуть игроков в ситуации, приближенные к их рабочим моментам.

  • Ответственный подход к реализации

Деловые игры – это не просто развлечение, веселое времяпровождение и формирование модели поведения. Это реквизит, правильное ведение игры, работа с участниками, контролирование ситуации, обеспечение усвоения навыков и информации. Мы серьезно относимся к реализации такого проекта, и гарантируем качество проведения наших игр.

В отличие от тренингов, деловые игры:

  • Сразу бросают команду в работу: их основной инструмент это действие, а не слова, и участники получают наставления тренера в процессе, как дополнительный элемент игры

  • Затрагивают сразу несколько факторов: как правило, трудно провести игру для наработки чего-то одного, она обязательно будет включать в себя элементы различных навыков; так, проводя игру по командообразованию, участники параллельно могут отрабатывать коммуникативные, убеждающие и лидерские качества

  • Подразумевают в себе конфликтную ситуацию, которая двигает участников в сторону поиска наиболее эффективных действий

  • Всегда имеют исход. Победители и проигравшие могут анализировать свое поведение, делать выводы на основе результата. Ориентация на игровой исход обеспечивает максимальное вовлечение участников в процесс игры.

Мы проводим следующие варианты деловых игр: 

Источник: https://www.b-tr.ru/delovye-igry

Деловая игра как метод психологического тренинга

Метафорическая деловая игра

Деловая игра как метод тренинга подразумевает имитацию (моделирование) конкретных жизненных ситуаций (чаще профессиональных) участников. При этом группа ставится перед необходимостью принятия решений в заданных вводной игровых условиях.

Группа нередко делится на подгруппы, взаимодействие которых осуществляется из игровых ролей. Роль тренера при проведении деловой игры сводится к созданию условий для осуществления процесса игры, а также оценке работы участников по заранее разработанным критериям.

Иногда такую оценку осуществляет специальная экспертная комиссия, состоящая из тренера и отдельных членов группы.

Важно

Деловая игра позволяет погрузить участников в реальную профессиональную деятельность и ознакомить на непосредственном опыте с ее специфическими особенностями. Именно поэтому она является незаменимым компонентом активного социально-психологического обучения студентов вузов.

Деловая игра обычно предусматривает необходимость принятия участниками определенных решений или создания стратегии взаимодействия с каким-либо социальным объектом, влияния на какие-либо социальные, психологические, бизнес-процессы.

Деловая игра как метод наиболее востребована в тренингах второго типа (тренинг как развитие умений) и третьего типа (тренинг как расширение поля стратегий взаимодействия), хотя наиболее она уместна все-таки в первом из упомянутых случаев.

В тренингах первого типа деловая игра не нужна, так как простой алгоритм действий, который передается группе в тренингах данного типа, не предусматривает необходимости принятия решений.

Тренинги четвертого типа (тренинг как сотворчество) теоретически могут использовать деловую игру в качестве вспомогательного метода, однако в этом случае она нуждается в серьезной модификации процедуры: она все- таки является методом именно обучения и предусматривает оценку результатов игры по определенным критериям. Обучение при этом направлено на развитие определенных умений, часто вполне конкретных. Однако в тренингах четвертого типа и задачи, и объект воздействия обычно несколько иные.

Конкретным вариантом деловой игры, введенным Ж. В. Завьяловой, является метафорическая деловая игра. Метод предназначен для поиска решения профессиональных коммуникативных  проблем участников, порожденных их неадекватными установками и предубеждениями.

Метафорическая деловая игра (далее будет использоваться аббревиатура МДИ) построена на введении метафоры, облегчающей исследование трудной коммуникативной ситуации и поиск решений в ней. Так, участники тренинга обслуживания клиентов, заказанного неким банком, испытывают серьезные затруднения при обслуживании VIP клиентов.

Эти клиенты капризны, ждут особого, сверхценного к себе отношения, постоянно требуют льготных условий обслуживания и ненасытны в своих требованиях. Сотрудники банка очень страдают от неумения выстроить свои отношения с такими клиентами.

Совет

Они должны находить баланс между вежливостью, корректностью, стремлением учитывать все интересы и пожелания клиента и твердостью в удержании своих позиций, поскольку предоставлять им льготы бесконечно они не в состоянии. Кроме этого, вызывает напряжение та манера, в которой такие клиенты общаются с персоналом банка, и отсутствие уважения с их стороны.

В ходе тренинга для выработки общей стратегии поведения сотрудников банка с описанными клиентами вводится метафора. (Метафора обычно заимствуется из сказки, были, притчи, песни, анекдота.) В данном случае метафора заимствуется из сказки Пушкина о золотой рыбке.

Взаимоотношения клиентов и сотрудников банка напоминают взаимоотношения старика и старухи. Как ни старался старик удовлетворить все ее пожелания и запросы, ему это не удавалось: старуха была ненасытна в своих требованиях, они все время возрастали, и старик получал новое задание.

При этом старуха не уважала старика и относилась к нему пренебрежительно.

Таким образом, для облегчения исследования проблемной ситуации вводится метафора, воспроизводящая ключевой конфликт или ключевую трудность проблемной ситуации.

После этого следует разделение тренером группы на две (три) подгруппы, каждая из которых получает игровую роль (соответствующую метафоре). Так, в рассматриваемом примере группа делится на команду стариков и команду старух.

Каждая из команд получает задание исследовать проблемную метафорическую ситуацию из своей игровой роли и сформулировать максимальное количество ответов на заданный тренером вопрос. Вопрос тренера соответствует ключевой проблеме, ради которой и затевается МДИ, и сформулирован в метафорическом ключе.

Например, команда стариков получает задание найти максимальное количество ответов на вопрос: «Что вы будете делать и как вы будете себя вести, чтобы старуха согласилась жить в деревянном доме и не выдвигала больше других требований?» Команда старух получает параллельный вопрос: «Что должен сделать старик и как ом должен себя вести, чтобы вы удовлетворились проживанием в деревянном доме и не выдвигали больше требований к нему?»

Командам дается время на выработку решений, а затем они красочно оформляют эти решения на ватманах.

После этого следует презентация.

Сначала выходит представитель команды, олицетворяющей субъекта с проблемой (в данном случае это команда стариков, которая символизирует сотрудников банка), он представляет найденные его группой решения. Затем следует презентация другой команды (других команд). При этом никакого игрового взаимодействия между командами нет: дело ограничивается только презентацией.

После презентации следует заключительное слово тренера. Он подходит к ватманам и, обращая внимание группы на сходство или различия в найденных группами решениях, переформулирует их с языка метафорической реальности на язык реальной жизни участников. Таким образом, метафора позволяет найти стратегии решения реальных проблем, казавшихся до этого неразрешимыми.

Обратите внимание

Описание процедуры МДИ, а также порядка ее написания, примеры и сценарии готовых метафорических деловых игр можно без особого труда найти в специальной литературе, подробно на этих вопросах я сейчас останавливаться не буду. Однако хочу поделиться результатами некоторых моих наблюдений, связанных с использованием МДИ в тренинге.

Без сомнения, метафорическая деловая игра — интересный метод, очень часто вызывающий у группы энтузиазм и прилив творческой энергии. Однако ценность этого метода, отдача от него не всегда достаточно высока. В свое время я задала себе вопрос: почему этот метод хорошо срабатывает в одних ситуациях и плохо — в других?

Если группа ждет от вас готовых рецептов поведения в той или иной ситуации, если группа ленится думать, если тренинг ориентирован в основном нa передачу процедурного знания, если группа должна усвоить в первую очередь простейшие фиксированные алгоритмы работы, метафорическая деловая игра неуместна и не нужна. Ведь по замыслу своему она способствует выработке стратегий поведения в сложных ситуациях. Именно стратегий, а не конкретных алгоритмов и процедур. Для того чтобы группа могла использовать стратегию в реальной жизни, она нуждается и в обучении операционально-техническому оформлению этой стратегии: как конкретно, как именно, с использованием каких оборотов и фраз она реализуется. Либо при этом предполагается, что уровень владения группой операционально-технической стороной коммуникативной деятельности уже находится на достаточно высоком уровне.

Понимаете, к чему я клоню? Если МДИ используется в тренинге развития умений (тренинг второго типа), то она обязательно должна сопровождаться последующей тренировкой конкретных умений, необходимых для реализации стратегии.

Именно на отработку умений приходится основной удельный вес в тренингах данного типа.

А это значит, что МДИ будет выполнять в таких тренингах второстепенные, обслуживающие функции и легко может быть заменена мини-лекцией тренера, в которой будет обозначена эффективная стратегия поведения.

Метафорическая деловая игра, на мой взгляд, может быть одним из основных методов в тренинге, ориентированном на развитие стратегического мышления, развитие способности простраивать стратегии поведения в тех или иных жизненных ситуациях. А это тренинги третьего типа — тренинг как расширение поля стратегий взаимодействия.

Как мне кажется, метафорическая деловая игра не нужна в тренинге передачи готовых поведенческих алгоритмов (тренинг первого типа). Можно провести, тренинг от этого не развалится, но это — пустая трата времени.

Важно

В тренингах четвертого типа (тренинг как сотворчество) вообще обращение к метафоре может быть одной из основных стратегий работы, однако, как мне кажется, здесь уместнее иные метафорические методы — а не МДИ, так как она слишком четко «заточена» именно на поиск коммуникативных стратегий.

Источник: http://5psy.ru/obrazovanie/delovaya-igra-kak-metod-psihologicheskogo-treninga.html

Ролевые и деловые игры Тренинги Игра

Ролевые и деловые игры. Тренинги

Игра — это форма деятельности (чаще ‒ совместной деятельности) людей, воссоздающая те или практические ситуации и систему взаимоотношений.

иные Игра как метод обучения дает возможность: q сформировать мотивацию на обучение, и поэтому может быть эффективна на начальной стадии обучения; q оценить уровень подготовленности обучающихся (может быть использована как на начальной стадии обучения ‒ для входного контроля, так и на стадии завершения ‒ для итогового контроля эффективности обучения); q оценить степень овладения материалом и перевести его из пассивного состояния ‒ знания ‒ в активное ‒ умение, и поэтому может быть эффективна в качестве метода практической отработки навыка сразу после обсуждения теоретического материала.

Игра представляется имитацией практики, а кейс-метод ‒ имитацией ситуации, в которой развертывается практика жизни. Игра акцентирована на умения, навыки, тренинг, а кейс-метод ‒ на поиск проблемы, заложенной в ситуацию, и ее мысленное разрешение.

Ролевая игра – это эффективная отработка вариантов поведения в тех ситуациях, в которых могут оказаться обучающиеся (например, аттестация, защита или презентация какой-либо разработки, конфликт с однокурсниками и др. ). Игра позволяет приобрести навыки принятия ответственных и безопасных решений в учебной ситуации.

Признаком, отличающим ролевые игры от деловых, является отсутствие системы оценивания по ходу игры.

q q q Существенные признаки ролевой игры: наличие игровой ситуации; набор индивидуальных ролей; несовпадение ролевых целей участников игры, принимающих на себя и исполняющих различные роли; игровое взаимодействие участников игры; проигрывание одной и той же роли разными участниками; групповая рефлексия процесса и результата.

Преимущества ролевой игры 1. Помогает обучающемуся выразить скрытые чувства. 2. Помогает обучающемуся проникнуться чувствами окружающих и понять их мотивацию. 3. Дает возможность поупражняться в различных типах поведения. 4. Высвечивает общие социальные проблемы и динамику группового взаимодействия, формального и неформального. 5.

Совет

Позволяет живо и непосредственно представить академический описательный материал. 6. Является мотивирующей и эффективной, поскольку предполагает действие. 7. Обеспечивает быструю обратную связь, как обучающемуся, так и преподавателю. 8. Центрирована на обучающемся. 9. Устраняет пропасть между обучением и реальными жизненными ситуациями. 10.

Учит контролировать чувства и эмоции.

Подводные камни ролевой игры q Потеря контроля над содержанием и процессом обучения. q Упрощения могут вводить в заблуждение. q Может преобладать в учебном процессе, отодвигая на второй план теорию и факты.

Ролевая игра «Слалом» I. Цель игры Основная цель игровой деятельности – это оперативное принятие управленческих решений руководителем. II. Участники игры и их функции Руководитель спешит на совещание к генеральному директору, все участники которого уже собрались и ждут его.

По пути к кабинету директора его постоянно останавливают сотрудники или «просители» , обращаясь с различными «сверх неотложными» делами, которые ему приходится решать буквально «на бегу» . Руководитель может оперативно решить вопрос либо «отмахнуться» от просьбы. Время, отпущенное на всю дистанцию, – 5 минут.

Студент-практикант – играет роль первого «препятствия» в предстоящем слаломе, интересуется, на каком рабочем месте ему проходить производственную практику и кто будет его курировать из специалистов – «производственников» . Сотрудник планово-диспетчерского отдела цеха просит подписать бумагу (например, отчет о выполнении плана).

Долго ищет необходимые листы в папке для бумаг, постоянно извиняется за свою несобранность и настаивает на подписи начальника цеха.

Молодой мастер участка обращается к начальнику цеха с конкретными вопросами (например, по поводу прогула одного из рабочих; простоя оборудования и нехватки рабочих-ремонтников; возврата с последующего участка бракованных деталей) и ожидает помощи в выборе наиболее правильного варианта решения этих проблем.

Рабочий цеха просит предоставить ему отгул за свой счет на несколько дней, ссылаясь на семейные проблемы, представляет заявление на подпись.

Обратите внимание

Кладовщик цеха, также как и мастер участка, обращается к начальнику цеха с проблемами и ждет немедленного их решения (например, кладовщик может поинтересоваться сроками предстоящей инвентаризации на складе; обсудить проблему обеспечения рабочих цеха специальным инструментом и т. д. ). Сотрудник отдела МТО завода.

Целью его разговора с начальником цеха является получение необходимой информации о потенциальном поставщике какого-либо сырья, топлива, материального ресурса, полуфабриката, узла и т. д. Беседа носит неформальный характер.

Журналист из местной газеты получил задание подготовить репортаж об одном из старейших работников предприятия – ветеране труда, который много лет работает в этом цехе (возможный вариант-журналист хочет взять интервью у начальника цеха, сделать его фотографию и т. д. ).

Журналист очень энергичный, словоохотлив, немного навязчив. III. Порядок проведения деловой игры Распределить роли между студентами группы, ознакомить их с заданием.

Студенты, выполняющие роль «препятствий» , должны, во-первых, добиться того, чтобы их вопрос (просьба) был полностью выслушан и оперативно решен начальником цеха; во-вторых, чтобы диалог между ними и начальником цеха продолжался как можно дольше. В том случае, если конкретный вопрос оперативно разрешен, начальник цеха получит жетон по окончании диалога. Чем больше будет набрано жетонов, тем выше рейтинг руководителя. Студенты, выполняющие функции наблюдателей, следят за ходом игры.

Читайте также:  Обиды и другие пороки отношений

Деловая игра – форма воссоздания предметного и социального содержания будущей профессиональной деятельности специалиста, моделирования тех систем отношений, которые характерны для этой деятельности, моделирования профессиональных проблем, реальных противоречий и затруднений, испытываемых в типичных профессиональных проблемных ситуациях.

Форма замещения реально существующего объекта, процесса, явления, осуществляемая с помощью различных средств Форма деятельности в условных ситуациях, направленная на воссоздание и усвоение общественного опыта, фиксированного в социально закрепленных способах осуществления предметных действий, в предметах науки и культуры Имитация процессов производства и профессиональной деятельности занятых в нем людей, осуществляемая в условных ситуациях Модель Деловая игра Имитация Приведение в действие модели путем манипулирования, ее элементами, осуществляемое ЭВМ, человеком или обоими

Наличие проблемы управления и/или моделирование профессиональной деятельности руководителей и специалистов Наличие ролей и назначение на них участников Наличие системы стимулирования Наличие общих целей игровых коллективов Принятие и реализация последовательности решений Подведение итогов

Важно

Психолого-педагогические принципы деловой игры q Принцип имитационного моделирования содержания профессиональной деятельности, конкретных условий и динамики производства.

q Принцип воссоздания проблемных ситуаций, типичных для данной профессиональной деятельности, через систему игровых заданий, содержащих некоторые противоречия и вызывающих у учеников состояние затруднения.

q Принцип совместной деятельности участников в условиях взаимодействия имитируемых в игре производственных функций специалистов. q Принцип диалогического общения и взаимодействия партнеров по игре как необходимое условие решения учебных задач, подготовки и принятия согласованных решений.

q Принцип двуплановости отражает процесс развития реальных личностных характеристик специалиста в «мнимых» , игровых условиях. Разработчик ставит перед обучающимся двоякого рода цели, отражающие реальный и игровой контексты в учебной деятельности.

Этапы разработки деловой игры 1. Постановка проблемы и определение тематики игры. Преподаватель должен вначале определить, для каких целей он собирается ввести в обучение деловую игру, будет ли она тематической или сквозной. 2. Определение вида деловой игры.

На этом этапе преподаватель выбирает под конкретные условия тот вид деловой игры, который даст максимальный обучающий результат на определенном этапе усвоения материала. 3. Определение главных закономерностей игры — связей, отношений, исходя из проблемы, являющейся основой деловой игры.

На этом этапе определяется необходимая степень детализации представления объекта игры.

4. Создание плана игры. Ситуация должна предполагать неоднозначность решений, содержать элемент неопределенности, что обеспечивает проблемный характер игры и личностное участие студентов. Правила игры формулируются однозначно и определенно.

Совет

В игре необходимо заложить возможность каждому игроку принимать решения. Это достигается при помощи комплекта документов игры (или инструкции для участников). 5. Определяется перечень решений, которые могут принимать студенты.

В игре необходимо отражать не все разнообразие факторов, действующих в реальной ситуации, а только наиболее значимые. Тогда игра становится нагляднее, а студентам легче принимать решения.

Субъективная вероятность происходящих событий не должна быть ни слишком низкой (иначе будут воспроизводиться частные схемы поведения), ни слишком высокой (есть опасность принятия привычных решений). Чем больше свобода для выбора решений, тем активнее студенты включаются в игру.

6. Определение параметров связей между факторами, которые нужно отразить в игре. Они должны быть такими, чтобы вызвать последствия, характерные для моделируемой деятельности. Необходимо определить взаимодействие параметров на каждом этапе деятельности студентов.

Не все параметры могут определяться количественно. В этом случае при конструировании игры применяются экспертные оценки. 7. Формирование данных.

На этом этапе определяются размерность основных параметров, закономерности и взаимодействия, а также приводятся таблицы и рисунки.

8. Формулирование правил, распределение ролей по игрокам, определение системы штрафов и поощрений, критериев выигрыша (или оценивания) и доведение их до сведения студентов. Результаты игры могут быть очевидны ‒ выражены количественно, а могут оцениваться экспертами.

Преподаватель также определяет принцип участия студентов в каждой группе. Важно заранее продумать стимулы, обеспечивающие высокую вовлеченность студентов в игровую деятельность. Необходимо постоянно поддерживать обратную связь со студентами. 9.

Обратите внимание

Окончательная коррекция игры ‒ уточнение связей, параметров, проверка расчетов, анализ реальности ситуаций. Такая коррекция может проводиться перед каждым новым этапом проигрывания.

Игра не принесет должного результата, если плохо продумана последовательность действий и взаимосвязи участников, события не развиваются во времени, список решений задан, но не ясно как осуществляется отклик на принятые решения, ход игры требует постоянного вмешательства преподавателя.

Примеры деловых игр

Современные технологии обучения в вузе (опыт НИУ ВШЭ в Санкт-Петербурге) : методическое пособие. — СПб. : НИУ ВШЭ, 2011

Тренинг – от англ. «training» ‒ подготовка, обучение, тренировка.

В разных подходах тренинг рассматривается как: q своеобразная форма дрессировки, при которой при помощи положительного подкрепления формируются нужные паттерны поведения, а при помощи отрицательного ‒ избавляются от нежелательных; q тренировка, в результате которой происходит формирование и отработка умений и навыков; q форма активного обучения, целью которого является передача знаний, развитие некоторых умений и навыков; q метод создания условий для самораскрытия участников и самостоятельного поиска ими способов решения собственных психологических проблем.

Преимущества групповой формы работы q Групповой опыт помогает в решении межличностных проблем: человек обнаруживает, что его проблемы не уникальны, что и другие переживают сходные чувства.

q Группа отражает общество в миниатюре: в группе ярко моделируется система взаимоотношений и взаимосвязей, характерная для реальной жизни участников.

Это дает им возможность увидеть и проанализировать в условиях психологической безопасности психологические закономерности общения и поведения других людей и самих себя, не очевидные в житейских ситуациях. q Возможность получения обратной связи и поддержки от людей со сходными проблемами.

q В группе человек может обучаться новым умениям, экспериментировать с различными стилями отношений среди равных партнеров.

Важно

Тренинговые группы выступают в качестве своеобразного «психологического полигона» , где можно попробовать вести себя иначе, чем обычно, «примерить» новые модели поведения, научиться поновому относиться к себе и к людям в атмосфере благожелательности, принятия и поддержки.

q В группе участники могут идентифицировать себя с другими, «сыграть» роль другого человека для лучшего понимания его и себя и для знакомства с новыми эффективными способами поведения, применяемыми кем-либо.

q Взаимодействие в группе создает напряжение, которое помогает прояснить проблемы каждого. q Групповая работа облегчает процессы самораскрытия, самоисследования и самопознания. Участник получает возможность понять и изменить собственную личность, повысить уверенность в себе.

Специфические черты тренингов как групповой формы обучения v соблюдение определенных принципов групповой работы; v нацеленность на психологическую помощь участникам группы в саморазвитии, которая исходит не только от ведущего, но и от самих участников; v наличие постоянной группы (обычно от 7 до 15 человек), периодически собирающейся на встречи или работающей непрерывно в течение нескольких дней; v определенная пространственная организация (чаще всего работа в одном и том же отдельном помещении, когда участники большую часть времени сидят в кругу); v акцент на взаимоотношениях между участниками группы, которые развиваются и анализируются в ситуации «здесь и теперь» ; v применение активных методов групповой работы; v вербализованная рефлексия по поводу собственных чувств и происходящего в группе; v атмосфера раскованности и свободы общения между участниками, климат психологической безопасности.

Общие правила работы в группе Активность Принцип «Я» (персонификация высказываний) «Здесь и теперь» Искренность и открытость Конфиденциальность

Обычно на тренинге используется трехуровневая модель обучения: приобретение → демонстрация → применение. Для приобретения знаний в тренинге используются информация, мини-лекция, сообщение, книги; для демонстрации ‒ ролевые игры, кейсы и кейс-стади, живые иллюстрации и видеофильмы; для применения ‒ ролевые и деловые игры, моделирование.

Некоторые организационные факторы эффективности психологического тренинга Комплектация учебной группы. Оптимальным количеством участников тренинговой группы является 12 человек.

Это число позволяет легко делить группу на равные подгруппы, позволяет уделить необходимое время каждому участнику, остается в зоне индивидуальных возможностей распределения внимания. Группа должна быть гетерогенной по полу и трудностям в общении. Закрытость тренинговой группы.

Совет

Уходы одних членов группы и появление новых существенно отражаются на процессах групповой динамики, а следовательно, и на процессе обучения, поэтому группа должна иметь закрытый характер. Режим работы.

Полноценная тренинговая программа, позволяющая добиться минимально гарантированных результатов, строится из 4– 6 сеансов по 90– 100 минут в день общей продолжительностью 4– 5 дней. Помещение. Общий критерий соответствия – оно должно обеспечивать уровень психологического и физического комфорта и максимальный контроль за деятельностью тренируемых.

Примерная структура программы тренинга 1. Вступление 1. 1. Цели, средства, задачи, какие проблемы решаем 1. 2. Как будем измерять результат 1. 3. Что будем знать в конце 1. 4. Как использовать это на/в работе 1. 5. Как узнаем, что цель тренинга достигнута? 2. Основная часть 2. 1. Передать информацию: 2. 1. 1. Структура переговоров 2. 1. 2.

Тактика переговоров 2. 1. 3. Роли в общении 2. 1. 4. Игры в общении 2. 1. 5. Цели игроков 2. 1. 6. Информационный фон 2. 1. 7. … 2. 2. Научить навыкам: 2. 2. 1. Определять и менять роли в общении 2. 2. 2. Определять и противостоять играм в общении 2. 2. 3. Использовать игры в общении (в зависимости от личной/общей переговорной стратегии) 2. 2. 4.

2. 3. Получить результат 2. 3. 1. Подтверждение в играх на тренинге 2. 3. 2. Подтверждение в жизни 2. 3. 3. Деление опытом в тренинговом зале 3. Методика 3. 1. Последовательность 3. 1. 1. Динамика 3. 1. 2. Порядок 3. 1. 3. Перерывы 3. 1.

4. … 3. 2. Организация процесса обучения 3. 2. 1. Теория + упражнения 3. 2. 2. Максимальное приближение к практике 3. 2. 3. Домашние задания 3. 3. Инструменты 3. 3. 1. Игры 3. 3. 2. Примеры 3. 3. 3. Ролевые игры 3. 3. 4.

Полевые занятия

3. 4. Работа с групповой динамикой 3. 4. 1. Увеличение динамики 3. 4. 2. Уменьшение динамики 3. 4. 3. Паузы 3. 4. 4. Встряски 3. 5. Реакция на проблемы 3. 5. 1. Отказ в зале от участия 3. 5. 2. Желание участника уйти 3. 5. 3. Истерика участника 3. 5. 4.

Невнимательность участника 3. 5. 5. Игнорирование участником 3. 5. 6. Телефонные звонки участникам 3. 5. 7. Опоздание участников 3. 5. 8. Болезнь участника 3. 5. 9. … 3. 6. Оживление процесса 3. 6. 1. Интересные истории 3. 6. 2. Игры 3. 6. 3. Паузы 3. 7.

Окончание

Источник: https://present5.com/rolevye-i-delovye-igry-treningi-igra/

Ссылка на основную публикацию